三個方法教你精準(zhǔn)吸引人才

對于大多數(shù)企業(yè)來說，現(xiàn)在是人才招聘的好機會嗎？

大家一看到這樣的問題可能就馬上搖頭，公司余糧都快沒了，還要怎樣招人？

在大家都勒緊褲帶，節(jié)衣縮食的同時，有一些公司已經(jīng)開始未雨綢繆，準(zhǔn)備做一番大事，其中就有字節(jié)跳動。

從網(wǎng)上的一些討論來看，字節(jié)跳動現(xiàn)在還在大規(guī)模地招人，預(yù)估今年的團隊規(guī)模要擴大到10萬人，如此大陣仗的背后是怎樣的商業(yè)邏輯？

我們可以循著一些線索來探究：

1，前迪士尼高管凱文·梅耶 （KevinMayer）任職全球短視頻應(yīng)用TikTok的首席執(zhí)行官及TikTok母公司字節(jié)跳動（ByteDance）的首席運營官。

2，張一鳴宣布出任全球CEO，領(lǐng)導(dǎo)公司全球戰(zhàn)略和發(fā)展，接下來會花更多時間精力在歐美和其他市場。

3，據(jù)Sensor Tower的數(shù)據(jù)，今年以來，字節(jié)跳動旗下抖音及TikTok一直位居全球移動應(yīng)用下載榜冠軍，其中，一季度共獲得3.15億次下載。而截至4月底，抖音及TikTok的總下載量則突破20億次。

從這些數(shù)據(jù)和報道中，我們可以了解到，全球化的商業(yè)布局戰(zhàn)略，會是字節(jié)跳動當(dāng)前階段的重要發(fā)展方向，而在全球范圍內(nèi)招聘人才，并不是盲招，而是它確實有這樣的業(yè)務(wù)需求。

我們所看到的某音和某條只是它浮出水面的業(yè)務(wù)，而更多深層的、水面下的業(yè)務(wù)還有飛書和海外的TikTok，這些都需要由團隊來做，可見，在未來，人才將會是最關(guān)鍵的核心競爭力，也是企業(yè)最大的王牌。

那你可能有些疑惑，招聘人才確實很有必要，但是這樣的招聘會不會有些太激進了？要知道，直接創(chuàng)造40000個新工作崗位，對比以往的招聘可以說是翻了好幾倍。

實際上，“瘋狂”招聘的背后也有它的底層邏輯：尋找增量空間，創(chuàng)造更多的收益。

大家都知道，現(xiàn)在的市場基本上處于一種存量的狀態(tài)，與其在一塊地爭同樣一畝田，還不如找更多的田地去種更多的田。字節(jié)跳動瞄準(zhǔn)的就是海外這樣的市場。

既然要把業(yè)務(wù)擴展到海外去，那么就需要有相關(guān)的團隊去負責(zé)這樣的業(yè)務(wù)，這時就會考慮招聘大量的當(dāng)?shù)厝耍?dāng)?shù)厝擞袟l件、有資源，由TA們?nèi)ス芾順I(yè)務(wù)，自然是最好不過的了。

而且不管是高新頂尖技術(shù)人才還是普通的人才，字節(jié)跳動都會一并考慮招聘錄用。

你想啊，對于普通人才，如果公司愿意慢慢地培養(yǎng)，其實最終也可以“為我所用”，把這類人才招過來，總比讓給競爭對手要好。

有了團隊，有了優(yōu)秀人才，企業(yè)的業(yè)務(wù)才得以很好地開展，才有可能去創(chuàng)造更大的利潤。

這也是我們很多管理者需要學(xué)習(xí)的地方，并不是一味地專注產(chǎn)品，專注營銷，就可以打敗對手，其實從一開始的人才招聘，商業(yè)競爭的游戲已經(jīng)開始了。

在這段時期，我們不妨思考一些問題，到底哪些業(yè)務(wù)是潛藏在水下的黃金業(yè)務(wù)，哪些業(yè)務(wù)需要人才的賦能，哪些領(lǐng)域是值得我們?nèi)ブ匾暫烷L遠關(guān)注的。

然后我們就卯足干勁圍繞方向做長遠布局，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，具體有以下策略：

第一，重視品牌軟實力。2019年的一項調(diào)查研究表明，有近75%的職場人重視就職企業(yè)的價值觀，如果企業(yè)的價值觀跟個人價值觀不相匹配，那么就不會考慮給這家企業(yè)投簡歷。

也就是說，很多人越來越看重企業(yè)的文化，希望從工作中獲得價值的認同，同樣的，這啟示企業(yè)管理者更多地關(guān)注軟實力的建設(shè)（企業(yè)目標(biāo)、愿景、使命），向外界傳達企業(yè)的價值觀。

比如創(chuàng)騏云課堂一直倡導(dǎo)“把最有效的經(jīng)驗，共享給最需要的人”，重視企業(yè)教育，讓每個職場人都能獲得精準(zhǔn)的職業(yè)教育，企業(yè)的核心理念是建設(shè)雇主品牌的重要支撐，可以有效地吸引更多志同道合的人才加入公司。

第二，傳達獨特的品牌主張。產(chǎn)品有產(chǎn)品的獨特銷售主張，同樣企業(yè)品牌也需要有這樣的主張來凸顯與其他企業(yè)的不同。

這時我們就要知道，為什么優(yōu)秀人才會選擇到你的企業(yè)應(yīng)聘，而不是到競爭對手那里應(yīng)聘？人才從這份工作中可以獲得怎樣的提升價值？我們能給予人才怎樣的上升通道？

把這些關(guān)鍵主張凝練出來，可以更好地塑造應(yīng)聘者對于企業(yè)的認知，更好地與企業(yè)文化相匹配。作為雇主，我們還需要將價值觀付諸實踐，落實到工作中的每個層面，向團隊傳達企業(yè)的價值。

第三，利用“薪酬”以外的獎勵，增強團隊的安全感。

要想持續(xù)地留住人才，除了薪酬以外，我們還可以給團隊設(shè)置一些體現(xiàn)品牌觀念的福利。比如，企業(yè)非常重視人文關(guān)懷，重視人才的能力提升，那么可以給團隊設(shè)置一些節(jié)假日的福利，成立“人才技能提升”基金，專門組織員工業(yè)余培養(yǎng)興趣愛好，提升工作技能，這樣可以讓團隊有更強的安全感，同時又能建立起企業(yè)的品牌口碑。