贏了危機(jī)的企業(yè)，贏在找對(duì)了人

《新商業(yè)進(jìn)化論》專欄第009篇

文 | 牟小姝，柯洲對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)

責(zé)任編輯| 牟小姝 審校 | 柯洲 值班編輯 | 索菲亞

導(dǎo)語(yǔ)：

做企業(yè)，什么都可以不爭(zhēng)，唯獨(dú)人才不能不爭(zhēng)。在企業(yè)發(fā)展的道路上，人才流和現(xiàn)金流一樣重要，甚至更重要。

黑天鵝飛過(guò)留下殘酷的真相：風(fēng)口把豬吹起來(lái)了，卻找不到人。

這兩天，“挖人狂魔”雷軍挖走前聯(lián)想副總裁常程加入小米集團(tuán)的事情火遍全網(wǎng)。創(chuàng)辦小米10年來(lái)，雷軍對(duì)人才的饑渴人盡皆知。

小米10周年主題演講上，雷軍就表示，小米要“重新創(chuàng)業(yè)”，并將人才戰(zhàn)略放在了重中之重。

中美貿(mào)易紛爭(zhēng)之下，國(guó)內(nèi)對(duì)缺芯的恐慌開(kāi)始蔓延，但“缺芯”的背后，其實(shí)是“缺人”。《中國(guó)集成電路產(chǎn)業(yè)人才白皮書》估算，芯片人才的缺口達(dá)到了二三十萬(wàn)人。

眼看資本和獵頭們紛紛入場(chǎng)，廣發(fā)英雄帖，一場(chǎng)史無(wú)前例的芯片人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)開(kāi)始上演。但正如《財(cái)新》社論所言，人才是大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)培養(yǎng)出來(lái)的，更是市場(chǎng)錘煉出來(lái)的。

大浪淘沙顯真金，在流動(dòng)與歷練中，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，是企業(yè)永不過(guò)時(shí)的尋才之道。

曾被外界評(píng)為扛起騰訊50%收入的任宇昕，原來(lái)出身華為；2016年，字節(jié)跳動(dòng)收購(gòu)了一個(gè)圖文社區(qū)項(xiàng)目，其創(chuàng)始人90后張楠，后來(lái)從0到1再到100扛起抖音的大旗。

有沒(méi)有“能干事”的人，直接決定了能否“干成事”。企業(yè)的硬實(shí)力、軟實(shí)力，歸根結(jié)底靠的是人才實(shí)力。

一、不要高估裁員的作用，不要低估人才的價(jià)值

全球知名企業(yè)霍尼韋爾如何在2008年應(yīng)對(duì)危機(jī)的故事，在當(dāng)下讀起來(lái)仍有意義。

面對(duì)“減支增收”的壓力，霍尼韋爾公司時(shí)任董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官高德威采取的是“保持人才庫(kù)”的方式來(lái)應(yīng)對(duì)。

高德威曾在通用電氣公司工作23年，2002年初，高德威出任霍尼韋爾首席執(zhí)行官?；裟犴f爾主營(yíng)業(yè)務(wù)是航空航天和特種化學(xué)品，與通用電氣合并后舉步維艱。高德威執(zhí)掌公司的15年中，霍尼韋爾的股價(jià)從22美元升至128美元，市值達(dá)到600億美元。

尤其是他在執(zhí)掌公司中期，成功應(yīng)對(duì)了始于2008年的大衰退，帶領(lǐng)霍尼韋爾穩(wěn)健增長(zhǎng)。

高德威當(dāng)時(shí)并沒(méi)有采取重組裁員的策略來(lái)應(yīng)對(duì)危機(jī)，他的理由有三點(diǎn)：

裁員的破壞力被低估，會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂員工士氣；我們常常高估了裁員所能節(jié)省的成本；經(jīng)濟(jì)遲早會(huì)復(fù)蘇，要早做準(zhǔn)備。

面對(duì)困難的時(shí)候，我們常常容易高估困難，從而輕易放棄抵抗，殊不知，恰恰這個(gè)時(shí)候是讓企業(yè)脫胎換骨重整河山的好機(jī)會(huì)。在這個(gè)時(shí)候，更需要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略布局。

后疫情時(shí)期，高明的企業(yè)在儲(chǔ)備人才，尤其是中高端人才。盲目壓縮人力成本，才是真正的短視。正如復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授李若山此前所言，要想撐到反彈期，企業(yè)需堅(jiān)守現(xiàn)金流管理的兩大核心要素——人才和信用。

楊若山一針見(jiàn)血：“21世紀(jì)最貴的是什么？是人才，核心人才。第二貴的是什么？是企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年與上下游長(zhǎng)期合作留下的良好信用。有人才，有信用，而且過(guò)去在行業(yè)曾經(jīng)有過(guò)一席之地的話，一旦疫情結(jié)束以后，就有機(jī)會(huì)重新反彈。”

1.何謂中高端人才？

真正的人才是什么樣的？能夠在危機(jī)時(shí)期擔(dān)當(dāng)重任的將才，都具備這樣的特質(zhì)：

他們有良好的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠帶領(lǐng)組織應(yīng)對(duì)變化，持續(xù)變革，并齊頭前進(jìn)；他們能與企業(yè)構(gòu)建共同目標(biāo)，尋找共同利益，推動(dòng)共同協(xié)作；他們能夠激活組織，擔(dān)當(dāng)起企業(yè)“拉新促活”的責(zé)任。

在危機(jī)時(shí)期，這些特質(zhì)尤其珍貴。

如北京大學(xué)匯豐商學(xué)院教授陳瑋在脈脈的《把脈》訪談中所言，領(lǐng)導(dǎo)力就是黑暗中的微光。—— 茫茫黑暗中的微光意味著什么？它意味著方向、意味著希望、意味著能量。領(lǐng)導(dǎo)者需要時(shí)刻牢記自己的獨(dú)特價(jià)值，就是提供方向、凝聚人心、給予希望。

2. 中高端人才會(huì)去什么樣的企業(yè)？

后疫情時(shí)期，HR面臨的最大挑戰(zhàn)就是招聘優(yōu)秀合適的中高端人才。

脈脈數(shù)據(jù)研究院在2020年的5月和8月分別對(duì)兩百多位HR進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研，兩次調(diào)研結(jié)果均顯示，招聘優(yōu)秀合適的中高端人才，是后疫情時(shí)期HR面臨的最大挑戰(zhàn)，遠(yuǎn)超壓縮人力資源成本。

優(yōu)質(zhì)人才的薪資預(yù)期在提高，很多中高端人才在當(dāng)下不確定的形勢(shì)下，不會(huì)輕易跳槽，這使得優(yōu)質(zhì)人才的供給減少。

但企業(yè)關(guān)注點(diǎn)逐步向優(yōu)質(zhì)人才遷移。在這樣的壓力下，采取了進(jìn)一步“廣撒網(wǎng)”的策略，四處“撈簡(jiǎn)歷”的HR們一天篩選幾百封簡(jiǎn)歷卻常常一無(wú)所獲。HR們被困在了簡(jiǎn)歷系統(tǒng)里無(wú)所適從。

中高端人才的求職行為和影響職業(yè)選擇的因素，也決定了企業(yè)不可能僅靠一兩次“相親”就可以招到優(yōu)秀人才。

脈脈數(shù)據(jù)研究院調(diào)研了不同層級(jí)職場(chǎng)人的求職選擇影響因素后發(fā)現(xiàn)，中層員工除了薪資，更看領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)與行業(yè)前景。

而高管則更關(guān)心企業(yè)的內(nèi)在基因，最關(guān)注企業(yè)文化與價(jià)值觀，其次是企業(yè)實(shí)力與行業(yè)前景。

更多時(shí)候，中高端人才都是“被動(dòng)求職”，他們低調(diào)且決策謹(jǐn)慎，對(duì)下一個(gè)崗位有著更高的要求和期待。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，“找上門的工作是最好的工作”。

但是，他們“不找工作的時(shí)候”，卻是HR找到他們的最好時(shí)機(jī)。

二、走量的簡(jiǎn)歷、費(fèi)錢的獵頭

面對(duì)企業(yè)中高端人才招聘上的困境，脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人兼招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人王倩認(rèn)為，HR們應(yīng)該避免過(guò)度依賴“篩選簡(jiǎn)歷+面試”的相親模式。

脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩

人到用時(shí)方恨少。企業(yè)高管和HR們要轉(zhuǎn)換思路，形成中高端人才招聘的閉環(huán)，將人才的“吸引、發(fā)現(xiàn)、連接、儲(chǔ)備、沉淀”有效整合。

1.傳統(tǒng)招聘模式陷入“走量”困境

傳統(tǒng)招聘平臺(tái)很難解決企業(yè)對(duì)中高端人才的需求問(wèn)題。很重要的原因是，中高端人才不愿意在平臺(tái)里公開(kāi)更新簡(jiǎn)歷，更不廣泛通知求職意向。

傳統(tǒng)招聘平臺(tái)做的仍是流量生意，本質(zhì)仍是通過(guò)大量的營(yíng)銷推廣引流吸引用戶，發(fā)揮中介功能對(duì)接簡(jiǎn)歷。求職者一個(gè)職位不成，就投一百個(gè)，HR們一份簡(jiǎn)歷不行，就收一百份。

然而，簡(jiǎn)單的量變并不能帶來(lái)質(zhì)變。

“以量取勝”的做法，對(duì)于初級(jí)人才的求職招聘也許好用，但對(duì)于中高端人才，則顯得十分低效。HR既很難找到中高端人才簡(jiǎn)歷，而且還不得不花費(fèi)大量時(shí)間和精力篩選簡(jiǎn)歷。據(jù)說(shuō)，知名企業(yè)的HR通常每天需要篩選近500份簡(jiǎn)歷。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡在一次公開(kāi)場(chǎng)合發(fā)言時(shí)解釋，相較傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，“職場(chǎng)社交+求職招聘”模式最終將會(huì)巔覆并取代傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站模式，“職場(chǎng)社交創(chuàng)造了一個(gè)更加公開(kāi)和透明的連接方式，令用戶有更長(zhǎng)的使用周期和更高的使用頻度，并持續(xù)產(chǎn)生多重經(jīng)濟(jì)價(jià)值，效率更高?！?/p>

脈脈創(chuàng)始人、CEO林凡

2.獵頭公司倒閉，獵頭模式面臨挑戰(zhàn)

“相親模式”在中高端人才招聘上的弊端不是第一天被提出來(lái)，對(duì)此的解決方案則在不斷更新。

很多企業(yè)依賴內(nèi)推機(jī)制，自建高招團(tuán)隊(duì)、自獵團(tuán)隊(duì)，以應(yīng)對(duì)日漸上漲的招聘成本。我們熟知的“內(nèi)推”，已經(jīng)越來(lái)越被重視，內(nèi)推的員工往往有重金獎(jiǎng)勵(lì)。這是當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中一種熟人社交的招聘思維。

此外，為了找到更多中高端人才，企業(yè)會(huì)將更多的中高端職位委托給獵頭公司，期待他們的專業(yè)服務(wù)與資源積累，能夠幫助企業(yè)更加快速地招到合適的人才。當(dāng)然，比照所招崗位年薪按一定比例收費(fèi)的獵頭，尋獵中高端人才的價(jià)格也不低。

今年，獵頭行業(yè)出現(xiàn)了戲劇性的一幕，中國(guó)第一家本土獵頭公司泰來(lái)獵頭歇業(yè)了。

泰來(lái)獵頭員工一般都學(xué)歷高，名校畢業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)也豐富，這樣一家“10年成王”的獵頭公司歇業(yè)，讓人唏噓。

我們不能簡(jiǎn)單地從泰來(lái)獵頭的關(guān)門中得出獵頭行業(yè)已經(jīng)不行了的結(jié)論，但形勢(shì)的確正在發(fā)生變化。

企業(yè)對(duì)招聘渠道的選擇正發(fā)生改變。除了成本與效果考慮，部分企業(yè)開(kāi)始?jí)嚎s獵頭費(fèi)用，更多地采用內(nèi)推、社交招聘等方式尋找人才，獵頭最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不是同行，而是其它更具性價(jià)比的招聘手段。

三、招聘新思考：求才不能靠運(yùn)氣，要靠科學(xué)

阿里巴巴選拔人才時(shí)有“聞味道” 一說(shuō)，聽(tīng)起來(lái)像是玄學(xué)，背后的要義，其實(shí)是要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷以外的信息，比如價(jià)值觀、行事方式與軟實(shí)力，從而找到真正契合的人才。以“戀愛(ài)”模式獲取人才的職場(chǎng)社交平臺(tái)價(jià)值因而突顯。

這類社交平臺(tái)的核心優(yōu)勢(shì)是人才質(zhì)量高，高質(zhì)高潛人才是其最核心的資源。而社交人脈和互動(dòng)推薦，則是發(fā)掘到這些潛水的中高端人才的關(guān)鍵。

中高端才人為什么要從一個(gè)組織加入到另一個(gè)組織？

北京大學(xué)匯豐商學(xué)院教授陳瑋提到，一定存在推拉兩個(gè)方面的原因：

一個(gè)是他對(duì)現(xiàn)公司有一些不太爽的地方，用馬云的話來(lái)說(shuō)，錢沒(méi)給夠，心受委屈了等等。這些不太滿意的地方積聚到一定程度，量變產(chǎn)生了質(zhì)變，心開(kāi)始動(dòng)了。還有一個(gè)就是外部的吸引力，就是拉的力量。

他們要的不只是錢，還有事業(yè)機(jī)會(huì)、知名度，或者是未來(lái)更大的戰(zhàn)略騰挪空間等等。

他們期待有跟公司一把手之間的默契，是不是有化學(xué)反應(yīng)，另外就是加入新公司之后，成敗概率的高低。

對(duì)于這些有痛點(diǎn)和癢點(diǎn)的中高端人才，如何找準(zhǔn)與他們的交點(diǎn)，科學(xué)提高“姻緣一線牽”的效率？

1.以技術(shù)與算法驅(qū)動(dòng)，圈定人才獲得“相遇點(diǎn)”

與人才的相遇不靠緣分，而靠科學(xué)。傳統(tǒng)的招聘平臺(tái)，還是依賴人海戰(zhàn)術(shù)，銷售顧問(wèn)上千名。職場(chǎng)社交，用戶的內(nèi)容與互動(dòng)會(huì)提供更多維度更豐富的數(shù)據(jù)，通過(guò)算法，可以有效提供求職招聘的供需匹配率，有效圈定目標(biāo)人才。

這是擁有內(nèi)容與人脈關(guān)系的職場(chǎng)社交平臺(tái)，相比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢(shì)所在。

不要在人才遞來(lái)簡(jiǎn)歷那一刻才建立聯(lián)系，而是要較早地關(guān)注到相關(guān)人才。脈脈在觀察到這一需求后，推出“人才銀行”，可持續(xù)進(jìn)行人才職場(chǎng)全生命周期追蹤。

2.建設(shè)動(dòng)態(tài)人才庫(kù)，捕捉與人才溝通的最佳“觸發(fā)點(diǎn)”

企業(yè)如果用“等人投簡(jiǎn)歷”的方式，難以獲得優(yōu)秀的中高端人才，因?yàn)椤霸絹?lái)越多的中高端候選人，是等著你去找他的，企業(yè)若不主動(dòng)出擊，其實(shí)招到的人才已經(jīng)落后于行業(yè)水平了。”

社交招聘平臺(tái)依托于社交場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，能夠更為敏銳地?fù)渥饺瞬诺穆殬I(yè)發(fā)展意向，提供互動(dòng)交流式深度觸達(dá)，使得HR們能夠有效地發(fā)現(xiàn)“被動(dòng)式求職”的中高端人才，而且不用付出高昂的獵頭費(fèi)用。

一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸公司使用脈脈的人才銀行建立了動(dòng)態(tài)人才庫(kù)，比獵頭更早地洞察了高端人選的意向，成功招到年薪300多萬(wàn)的產(chǎn)品高管，節(jié)省了數(shù)十萬(wàn)的獵頭費(fèi)，精準(zhǔn)觸達(dá)高質(zhì)高潛人才。

3.人性化雇主品牌，促成氣味相投的“共鳴點(diǎn)”

職場(chǎng)雞湯第一條就是：選擇比努力重要（油膩人士會(huì)解讀為：跟對(duì)人比做對(duì)事重要）?？墒?，怎么樣讓求職者覺(jué)得選對(duì)了跑道，跟對(duì)了人呢？

“如果你想造一艘船，首先要做的不是雇人收集木頭，也不是給人分配任務(wù)，而是激發(fā)他們對(duì)海洋的渴望?！卑餐腥f(wàn)·德·圣?？颂K佩里在《小王子》里寫下的這句話，其實(shí)也是HR們獲取中高端人才的秘訣。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主羅伯特·希勒（Robert J. Shiller）最近的一本著作《敘事經(jīng)濟(jì)學(xué)》受到廣泛關(guān)注。

該書提出的一個(gè)重要觀點(diǎn)是，通過(guò)口述、新聞媒體和社交網(wǎng)絡(luò)傳播的流行敘事，無(wú)論是關(guān)于經(jīng)濟(jì)信心或恐慌、房地產(chǎn)繁榮與蕭條，還是關(guān)于網(wǎng)紅、比特幣、健康養(yǎng)生，也無(wú)論流行的是真相還是謠言，都在影響人們的決策，乃至改變整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的走向。

羅伯特·希勒批評(píng)說(shuō)，固守理性行為人和完全信息假說(shuō)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家此前卻視而不見(jiàn)?！χ_列JD（職位描述）的HR們常常也對(duì)此視而不見(jiàn)。

羅伯特·希勒總結(jié)了“敘事”的幾大構(gòu)成元素，包括：

容易理解，可以口口相傳；與聽(tīng)眾利益直接或間接相關(guān)；可以充當(dāng)社交貨幣：也即談資；傳播速度極快；常常涉及道德判斷：關(guān)乎對(duì)方是什么人；常常涉及身份認(rèn)同：關(guān)乎說(shuō)話者是什么人。

對(duì)于中高端人才而言，各種有關(guān)行業(yè)前景與公司業(yè)務(wù)模式的報(bào)道分析，高管的發(fā)言觀點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。講好這些故事，不能編造，需要誠(chéng)意。

除了說(shuō)好故事，還需要用正確的人來(lái)講故事。用員工來(lái)做“代言人”，其實(shí)最有效。買家秀總好看過(guò)賣家秀。

作為即將登陸科創(chuàng)板、估值2000億的京東數(shù)科金融科技業(yè)務(wù)部技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理，胡小軍沒(méi)有想到，他平時(shí)將辦公室見(jiàn)聞、工作心得等內(nèi)容分享在脈脈上的習(xí)慣，讓他收獲了很多粉絲，他的動(dòng)態(tài)分享，成了很多人了解京東的窗口，他也因此收到了京東CHO余睿與脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡的聯(lián)合簽名證書，授予他京東雇主品牌大使稱號(hào)。

大白在一家上市互聯(lián)網(wǎng)地產(chǎn)公司擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人職位。他脈脈上發(fā)言耿直真誠(chéng)，對(duì)于大齡程序員的錄用，對(duì)待育齡求職者的平等態(tài)度，他都愿意發(fā)聲，也因此收獲了不少人的關(guān)注，幫公司內(nèi)推人才所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，已經(jīng)讓他入手了一輛車。

“好公司應(yīng)該是腳踏實(shí)地，不忽悠員工的?！边@是大白對(duì)于雇主們的建議。

要想吸引更多中高端人才，企業(yè)要善于利于職場(chǎng)社交生態(tài)資源，在相關(guān)平臺(tái)上建立傳播陣地，提供豐富信息，并且真誠(chéng)互動(dòng)，讓中高端人才候選人了解企業(yè)，激發(fā)共鳴，日久生情，自然可以情投意合。

結(jié)尾

尋找人才的方式正在發(fā)生許多改變，但有兩樣?xùn)|西不變，那就是人脈和信任。

中高端人才的招聘需要盡量“前置”，要善于利用職場(chǎng)社交平臺(tái)，建立雇主品牌，并借助大數(shù)據(jù)分析和智能化人才管理工具，敏銳發(fā)現(xiàn)人才的意向需求，把目標(biāo)人才納入企業(yè)人才庫(kù)，和潛在人才進(jìn)行有效互動(dòng)，提升引才效果。

市場(chǎng)不會(huì)等到企業(yè)找到了合適的人再發(fā)展；對(duì)手不會(huì)等到企業(yè)找到了合適的人再競(jìng)爭(zhēng)。

業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，依賴組織。組織的競(jìng)爭(zhēng)，依賴人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)，依賴得力干將。千軍易得，一將難求。

*文章為作者獨(dú)立觀點(diǎn)，不代表筆記俠立場(chǎng)。