能干活的人悄悄離職，老板連一句挽留的話都沒有，你怎么看？

前幾年在一家公司做高層，遇到個(gè)奇葩員工，辭職的時(shí)候突然跑來辦公室問我，“領(lǐng)導(dǎo)，我要辭職了，你挽留一下我？”要是平時(shí)我直接開罵了，我連他的名字都不知道，平時(shí)也很少接觸，也不知道他哪來的底氣跑來問我。不過既然對(duì)方要走，那就留點(diǎn)情面吧，客套地跟他說了幾句，最后祝他一帆風(fēng)順。

后面找了人事經(jīng)理一問，原來這個(gè)員工在部門里總認(rèn)為自己很重要，能力很強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重用他。后來被勸退了，也堅(jiān)持說是自己想要辭職。

我也是服了這個(gè)員工的厚臉皮。做高管越久，其實(shí)我就越少會(huì)挽留員工，即使是很優(yōu)秀的人才，因?yàn)槲抑来蟛糠謫T工做出這個(gè)決定都經(jīng)歷深思久慮，而每家公司都有一定的人員流失，很正常，該不該留，讓人事經(jīng)理做判斷便可以。所以，對(duì)于在公司里，實(shí)打?qū)嵏苫畹膯T工離職了，老板沒有談話，也沒有挽留對(duì)方，并不是什么特別的事情。

01 職場上不要談“努力了什么”，應(yīng)當(dāng)談“帶來哪些價(jià)值”

當(dāng)員工總是在談自己在公司有多努力，多勤奮，為公司干了多少活，沒有功勞也有苦勞的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)想要看到的，往往是“價(jià)值”。我是老板，我就會(huì)最直接地問，“既然你那么努力，那么勤奮，干了那么多活，那么請(qǐng)問你創(chuàng)造了哪些價(jià)值，你的業(yè)績，你的作品，你的項(xiàng)目成績?nèi)绾文?？?/p>

一家公司能夠發(fā)展起來，就是靠公司員工創(chuàng)造出來的業(yè)績和價(jià)值推動(dòng)的，如果努力苦干就一定有成果的話，那么大部分工廠就不會(huì)倒閉，而是為發(fā)展得很好。而領(lǐng)導(dǎo)只要一直鼓勵(lì)員工苦干便可以了，按勞分配。而事實(shí)上，“苦勞”不重要，重要的是“功勞”。所以，“實(shí)打?qū)嵏苫睢钡耐?，有沒有創(chuàng)造出價(jià)值，才是領(lǐng)導(dǎo)看重的。

02 老板見慣了人事流動(dòng)，除非是公司的核心骨干，否則讓HR處理流程是正常表現(xiàn)

一個(gè)老板只要積累幾年的管理經(jīng)驗(yàn)，他就不會(huì)太在意公司的人員流失，總得來說，做老板久了都會(huì)明白幾個(gè)道理：

一個(gè)人真正想走的時(shí)候，你挽留也留不住，即使你一時(shí)留住了，他最后還是會(huì)走的；公司員工那么多，與其挽留想走的員工，不如想辦法完善人才管理和激勵(lì)制度，想辦法讓還沒想走的員工對(duì)公司更有歸屬感和積極性；如果公司的人員流失太大，說明人事部門不給力，我們要做的是換一個(gè)部門經(jīng)理，而不是靠自己去挽留員工

所以，從老板的角度，不親自出馬挽留員工，尤其是基層員工是對(duì)的，專業(yè)事情交給專業(yè)的處理，人員流動(dòng)的事情就讓人事部門管理，人事部門不給力，就換個(gè)給力的部門經(jīng)理。當(dāng)然，如果是公司的核心骨干，尤其是技術(shù)骨干要走，那么老板出面挽留，還是有必要的。

03 辭職要心態(tài)平衡，不要太在意老板的看法，也別把自己看得太重

既然已經(jīng)決定辭職了，那就放寬心態(tài)，不要想著老板來挽留就代表自己很優(yōu)秀。在很大程度上，就算老板提出挽留，其實(shí)不過是個(gè)客套話，太過于看重這個(gè)事情，容易心態(tài)失衡。

同時(shí)，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算換了個(gè)老板，核心骨干走了，依然能夠繼續(xù)運(yùn)營下去。該不該出來挽留，看老板的心情，哪怕是極其優(yōu)秀的人才，遇到老板心情不好，也是任其走。

所以，同事離職，老板不談話，不挽留，并不代表什么。相反地，公司成熟運(yùn)營，或有管理意識(shí)的老板，才不會(huì)為了幾個(gè)底層員工的流失，就親自出馬挽留員工，這說明老板對(duì)自己的公司或者管理有一定的底氣。

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