數(shù)據(jù)看女性生存狀態(tài)：出軌離婚案七成涉男方婚外情

來源: 重案組37號

（原標(biāo)題：出軌離婚案七成涉男方婚外情 職場性騷擾勞動爭議案常因缺乏證據(jù)敗訴）

“四成以上的婚姻存在家庭暴力或婚外情、婚外同居等情形”“其中女方主張男方存在婚外情的占到了70％”“70后、80后的女性較其他年齡段更容易產(chǎn)生情感危機(jī)”“女下屬投訴財務(wù)主管性騷擾，公司與當(dāng)事主管解除勞動合同，卻被法院認(rèn)定解約不當(dāng)而敗訴”……

3月7日上午，北京市一中院、北京西城法院發(fā)布相關(guān)通報，通過判例分析，部分受害人和單位保留證據(jù)的意識不強，舉證能力欠缺，以至于當(dāng)雙方訴諸法庭時，難以提供有力證據(jù)維權(quán)。

北京西城法院建議，企業(yè)一旦收到涉及性騷擾的舉報，要及時圍繞事件進(jìn)行細(xì)致的走訪調(diào)查，重視相關(guān)證據(jù)的收集和固定工作，包括直接證據(jù)：受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監(jiān)控錄像、詐騙、報警記錄等；也包括間接證據(jù)如了解旁觀者的證言；其他見證人的情況說明等。

涉婦女權(quán)益的家事案件量持續(xù)上升

今日上午，北京一中院發(fā)布《涉婦女權(quán)益保護(hù)家事案件審判工作通報》。通報指出，北京一中院團(tuán)河法庭作為家事案件專業(yè)審判庭，自2014年至今已審結(jié)含婚姻家庭糾紛和繼承糾紛在內(nèi)的家事案件共計3500余件，其中涉婦女權(quán)益保護(hù)類案件數(shù)量在近5年來持續(xù)上升。

法院通報顯示，一中院近年審結(jié)的離婚案件中，有四成以上的當(dāng)事人一方或雙方主張對方存在家庭暴力或婚外情、婚外同居等情形。其中，女方主張男方存在婚外情或者家庭暴力的比例分別占到了70％和85％以上，客觀上反映出女方在感情生活中仍然處于相對弱勢的地位。

此外，夫妻一方或雙方要求對方承擔(dān)夫妻共同債務(wù)的案件數(shù)量占到案件總量近30%，其中，男方在外舉債并要求女方共同承擔(dān)債務(wù)的情況占73%，而這其中有一部分并不存在“夫妻共債”的事實，可見婚姻關(guān)系中的女方存在較大的“被負(fù)債”風(fēng)險。

司法實踐中，部分女性在離婚訴訟中主張精神損害賠償，此類賠償集中于違背忠實義務(wù)和家庭暴力兩類。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，以上兩類過錯行為產(chǎn)生的原因主要有婚姻基礎(chǔ)薄弱、社會壓力大、夫妻雙方地位失衡、家庭觀念淡漠、缺乏責(zé)任意識等。

70后、80后女性離婚占比較高

一中院近五年審結(jié)的近1200件涉及2000余人的離婚案件顯示，各個年齡階段中均有部分女性通過訴訟方式離婚，其中當(dāng)事人為50后的有186人，占比8%；60后有398人，占比16%；70后有806人，80后有873人，合計占比超過70%。反映出當(dāng)前70后、80后女性與其他年齡階段相比更容易出現(xiàn)感情危機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致家庭解體、人身財產(chǎn)利益和精神生活都受到嚴(yán)重影響，甚至個別引發(fā)刑事案件，危及人身安全。

法官認(rèn)為，由于家事案件所涉事項的隱蔽性和當(dāng)事人身份上的密切關(guān)系，受侵害女性保留證據(jù)的意識不強，部分女性法律意識淡薄，舉證能力欠缺，維權(quán)時難以提供有力證據(jù)。

部分涉家庭暴力案件中，絕大多數(shù)女性只有自己口頭陳述或簡單的就診記錄，難以確認(rèn)傷害系家庭暴力所致；涉婚外情案件中，55%以上的當(dāng)事人只能提交有曖昧語言的聊天記錄、親密合影，沒有其他證據(jù)予以佐證；涉繼承案件中，很多房產(chǎn)建造時手續(xù)不全，甚至歷經(jīng)數(shù)十年多次翻建，權(quán)利主體并不明確，當(dāng)事人亦無法提供相應(yīng)證據(jù)。

這些事實的查證將直接影響案件的審理結(jié)果和實質(zhì)公正，甚至直接關(guān)乎婦女的基本生活保障，但許多女性當(dāng)事人提交的證據(jù)單一、片面，無法形成完整的證據(jù)鏈，法院一般不予采信，對權(quán)益實現(xiàn)造成極大障礙。

現(xiàn)行法律法規(guī)尚未明確定義“職場性騷擾”

3月7日，北京西城法院通報了涉性騷擾勞動爭議糾紛的調(diào)研。判例顯示，用人單位以性騷擾為由解雇員工，當(dāng)事員工起訴后，企業(yè)勝訴率只有30%，一個重要原因是僅有受害人證言，缺乏其他證據(jù)作證。

法院表示，目前我國現(xiàn)行法律法規(guī)明確提及性騷擾的，只有《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，但均沒有對“職場性騷擾”做出明確定義。在實踐中，對是否構(gòu)成“職場性騷擾”的認(rèn)定一般依賴于法官的自由裁量，而法官裁量的依據(jù)則多基于社會文化、社會評價以及具體案情等進(jìn)行綜合考量。

通過審理相關(guān)司法判例，法院對“職場性騷擾”的定性要素歸納為五點：多發(fā)生于工作時間、工作場所；行為人與受害人存在同一單位的上下級關(guān)系、同事關(guān)系；行為人實施了騷擾行為，除去常見的使用不恰當(dāng)?shù)难哉Z和圖文、不必要的肢體接觸等情形，也包括利用職務(wù)升遷、業(yè)績考核、工作調(diào)動、辭退等施壓，提出不合理要求的情形；該行為有損于受害人人格和尊嚴(yán)，受害人持排斥態(tài)度；該行為對受害人產(chǎn)生一定的心理壓力，使其處于受脅迫和羞辱的工作環(huán)境中。

據(jù)此，法院提示，企業(yè)一旦收到涉及性騷擾的舉報，要及時圍繞事件進(jìn)行細(xì)致的走訪調(diào)查，重視相關(guān)證據(jù)的收集和固定工作，包括直接證據(jù)：受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監(jiān)控錄像、詐騙、報警記錄等；也包括間接證據(jù)如了解旁觀者的證言；其他見證人的情況說明等。

在證據(jù)固定的情況下，“有據(jù)可依”也是行使處罰權(quán)重要的一環(huán)。企業(yè)內(nèi)部建立完善的防治職場性騷擾工作機(jī)制，在規(guī)章制度中明確規(guī)定“性騷擾”為嚴(yán)重違紀(jì)，細(xì)化性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)，將嚴(yán)重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一。

法院提醒，用人單位辭退涉“職場性騷擾”員工，應(yīng)當(dāng)將解除勞動合同通知書送達(dá)其本人，通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會，解除勞動合同需經(jīng)工會同意。同時，提醒用人單位注意送達(dá)的方式和范圍，不宜采取通報、張貼等方式進(jìn)行擴(kuò)散和傳播，以免陷入名譽權(quán)糾紛中。

案 例1

婚內(nèi)出軌并致他人懷孕 前妻獲賠6萬精神賠償

2007年，26歲的鄭女士與28歲的孫先生在北京市海淀區(qū)登記結(jié)婚，婚后育有一子。鄭女士表示，婚后因夫妻間缺乏感情基礎(chǔ)，經(jīng)常相互爭吵，無法繼續(xù)共同生活。2017年4月鄭女士起訴離婚，后經(jīng)法院調(diào)解，雙方達(dá)成和解，在調(diào)解協(xié)議中，雙方確認(rèn)解除婚姻關(guān)系，以及財產(chǎn)分配和孩子撫養(yǎng)問題。

2017年7月，離婚后的鄭女士得知孫先生在婚姻關(guān)系存續(xù)期間，與他人同居，并且致對方懷有6個月身孕。鄭女士認(rèn)為，夫妻一方重大過錯致使婚姻關(guān)系破裂的，無過錯方可以在離婚后提起要求過錯方賠償損害。為維護(hù)自己的合法權(quán)益，鄭女士向法院起訴，要求前夫?qū)O先生支付精神損害賠償金10萬元。

孫先生在一審法院辯稱，不同意鄭女士的訴訟請求。雙方離婚并非由于他的過錯，他在婚內(nèi)期間沒有與他人同居行為，自己是意外導(dǎo)致他人懷孕，因此不同意支付損害賠償。

一審法院認(rèn)為，有配偶者與他人同居并導(dǎo)致離婚的，無過錯方有權(quán)請求損害賠償。本案中，經(jīng)法院查明的事實，孫先生在婚姻關(guān)系存續(xù)期間長期與他人保持不正當(dāng)關(guān)系，且致第三人懷孕，上述事實導(dǎo)致鄭女士與孫先生感情破裂并最終離婚，法院判決孫先生支付鄭女士精神損害賠償6萬元。

孫先生提出上訴，2018年9月，一中院二審維持原判。

案 例2

女下屬投訴主管非禮 單位解約被判依據(jù)不足

據(jù)介紹，于某是一家網(wǎng)絡(luò)公司的財務(wù)主管，女下屬自稱在匯報工作時，被于某非禮，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。

當(dāng)事公司先找于某問話，但對方堅決否認(rèn)。在此情況下，公司仍以于某對女下屬進(jìn)行言語、行為騷擾和侮辱為由與其解約，于某不服，將所在公司起訴至法院。

北京西城法院表示，對于于某性騷擾的事實，公司僅提供了當(dāng)事人的陳述，于某又不認(rèn)可，在沒有其他證據(jù)相互佐證的情況下，公司與于某解除勞動合同的依據(jù)不足，行為不當(dāng)。

民七庭李曦法官介紹，由于騷擾行為往往在私密環(huán)境中突然發(fā)生，較少留下人證、物證、書證。很多被侵害的女員工懼怕流言蜚語又選擇沉默或干脆離職，因此，絕大多數(shù)用人單位都沒有足夠的證據(jù)證明確實發(fā)生過性騷擾行為，在發(fā)生爭議后提交的證據(jù)多為受害人證言，在沒有其他證據(jù)佐證的情況下，用人單位僅據(jù)此做出解除決定，存在較大的敗訴風(fēng)險。

案 例3

保安摟抱女同事被辭退獲支持

某物業(yè)公司接到女職工投訴單位的保安范某，稱在上夜班時遭到范某的騷擾。公司找范某談話，并進(jìn)行錄音。范某表示，自己只是“不慎”摟抱了女同事，并拒絕為此道歉。在調(diào)查中，公司多名女員工都反映范某已經(jīng)不止一次存在言行上的挑逗，有女員工嚇得不敢上夜班。在女員工報警后，范某表示自己和女同事鬧著玩，才會摸摸抱抱。

公司以范某多次對女同事存在騷擾行為，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由，經(jīng)工會同意，與其解除了勞動合同。

在被范某起訴后，公司提交了談話錄音、多名女員工的情況說明等證據(jù)，以證明范某確實存在騷擾行為。該公司表示，員工手冊中規(guī)定，員工有廠內(nèi)打架、偷竊、性騷擾等行為，公司有權(quán)作出開除處理，范某也收到并學(xué)習(xí)過員工手冊。

法院審理后認(rèn)為，范某的做法已經(jīng)超出了男女正常交往的尺度，且事發(fā)后不以為然，未有深刻的認(rèn)識和反省。加之此前對公司其他女員工也存在抱、摸、拍等不雅行為，因此公司所述的事實理由成立。公司在員工手冊中明確規(guī)定了該行為情節(jié)嚴(yán)重可以開除，范某對此知曉，因此法院認(rèn)定公司解除與范某勞動合同的做法符合法律規(guī)定。