要留住優(yōu)秀員工，必須做到這4點(diǎn)

　　酒井法則：讓員工永久安家落戶

　　提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。

　　內(nèi)容精解：在招人時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來(lái)。

　　應(yīng)用要訣：不能吸引人才，已有的人才也會(huì)留不住。管理者要努力創(chuàng)造條件，吸引和留住各種人才。

要留住優(yōu)秀員工，必須做到這4點(diǎn)

　　01、安心——給員工不走的理由

　　如今，員工的流動(dòng)日益頻繁，特別是優(yōu)秀的人才，時(shí)刻面臨著更好的機(jī)會(huì)或待遇，如何能讓他們安下心為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，成為很多經(jīng)理人的心病。人才流失是許多經(jīng)理人最不愿意看到的事，但對(duì)此你能做什么呢?

　　1.設(shè)立高期望值

　　斗志激昂的員工喜歡迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就不會(huì)選擇離開。美國(guó)新澤西州的一位管理顧問克雷格說(shuō)：“設(shè)立高期望值能為那些富有挑戰(zhàn)精神的精英提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們創(chuàng)造新的成功機(jī)會(huì)?！?/p>

　　2.經(jīng)常交流

　　員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說(shuō)公司前途無(wú)量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司員工的士氣。解決辦法是，公開公司的賬簿。泉域公司正是這樣做的，該公司的員工流失率不到7%。該公司行政總監(jiān)斯塔克說(shuō)：

　　“我們的每一個(gè)員工都有權(quán)利隨時(shí)查看公司的損益表，這能讓他們明白他們對(duì)公司利潤(rùn)有何影響。例如，一位需自行購(gòu)買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤(rùn)?！?/p>

　　要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其他交流辦法?？突檰柟拘姓偙O(jiān)萊文每六周就會(huì)給世界各地的辦事處捎去錄像帶，要求他們錄下員工就公司方針向他提出的問題，以及對(duì)公司一些具體決策所要求的解釋。

　　3.授權(quán)，授權(quán)，再授權(quán)

　　員工最喜歡給員工授權(quán)的公司?；萜展矩?fù)責(zé)臺(tái)式電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理博格說(shuō)：“對(duì)我們來(lái)說(shuō)，授權(quán)意味著不必由管理人員來(lái)決定每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)的角色?！?/p>

　　4.提供經(jīng)濟(jì)保障

　　很多人對(duì)金融市場(chǎng)和公共基金等一竅不通，只得自己為自己安排養(yǎng)老費(fèi)用。他們從現(xiàn)在起就得找人幫助。

　　很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們一些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購(gòu)買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果員工是當(dāng)家做主的，就與公司和公司的未來(lái)休戚相關(guān)了。

　　這能幫助員工肯定自我。如果公司理財(cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無(wú)形的方式表示。作為領(lǐng)導(dǎo)者，只要員工感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干。

　　5.培訓(xùn)員工

　　在信息市場(chǎng)，學(xué)習(xí)決不是耗費(fèi)光陰，而是一種現(xiàn)實(shí)需求。大部分員工都意識(shí)到，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中生存和發(fā)展就非銳化其技能不可。

　　靈活借鑒上述幾種方法和技巧，相信一定能夠?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作有所裨益。

　　02、暖心——增強(qiáng)大家的歸屬感

　　IBM前任總裁曾說(shuō)過，“你可以?shī)Z取我的財(cái)富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個(gè)IBM!”這就不難解釋為什么眾多領(lǐng)導(dǎo)處心積慮地留住公司人才，且利用一切機(jī)會(huì)網(wǎng)羅公司外部人才的原因。

　　領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)培養(yǎng)員工的歸屬感。

　　員工的歸屬感首先來(lái)自待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，買房、買車、購(gòu)置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來(lái)實(shí)現(xiàn)。在收入上讓每個(gè)員工都滿意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個(gè)保健因素，而不是人才留與走的激勵(lì)因素。

　　個(gè)人的期望是賦予員工歸屬感的重要內(nèi)容。每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值，更注重自己未來(lái)價(jià)值的提升和發(fā)展。個(gè)人價(jià)值包括技術(shù)能力、管理能力、業(yè)務(wù)能力、基本素質(zhì)、交涉能力等，領(lǐng)導(dǎo)提供機(jī)會(huì)幫助員工增強(qiáng)以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。

要留住優(yōu)秀員工，必須做到這4點(diǎn)

　　增強(qiáng)員工歸屬感還需要特別注重每個(gè)員工的興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學(xué)習(xí)，這樣才能做好自己想做的事情。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡可能考慮員工的興趣和特長(zhǎng)所在。擅長(zhǎng)搞管理的，盡可能去挖掘、培養(yǎng)他的管理能力，并適當(dāng)提供管理機(jī)會(huì);喜歡鉆研技術(shù)的，不要讓其去做管理工作。

　　讓員工感覺到個(gè)人的重要是歸屬感營(yíng)造中的重要內(nèi)容。任何人都希望讓別人喜歡他，讓別人認(rèn)可他，讓別人信服他，讓別人覺得他重要。

　　03、舒心——?jiǎng)?chuàng)造理想的工作環(huán)境

　　一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。同樣，作為一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者一名頂尖的高層管理者，為企業(yè)塑造一個(gè)良好的工作環(huán)境是重要的工作之一。

　　這里所說(shuō)的“工作環(huán)境”，是“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面的綜合。“硬件”包括物質(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)施等?；萜盏挠^點(diǎn)是，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持健康平衡。

　　惠普公司作為全球著名企業(yè)，一直以來(lái)都在倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌、辦公椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查?；萜赵诿刻焐舷挛缭O(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以放輕松音樂來(lái)調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房或按摩椅來(lái)“釋放自己”。

　　相對(duì)“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)。作為一家頂級(jí)的跨國(guó)企業(yè)，惠普有著悠久、成熟的企業(yè)文化。

　　惠普公司的領(lǐng)導(dǎo)者遵奉這樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美和創(chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功?！?/p>

　　本著這個(gè)信念，惠普著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力。人力資源部在這方面起了很大作用，它不但注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，還專門開設(shè)了各種各樣的課程，免費(fèi)為員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　領(lǐng)導(dǎo)者希望員工為企業(yè)更好地工作，就必須為員工設(shè)計(jì)良好的環(huán)境，讓員工處在這樣的環(huán)境中身心都能夠得到放松，以發(fā)揮自己最大的潛能。

　　04、留心——留人重在留心

　　很多企業(yè)都通過硬性措施囚禁人才，其結(jié)果是留住了人也沒能留住心，到頭來(lái)依舊是“竹籃打水一場(chǎng)空”。其實(shí)，真正能留住人才的，是在事業(yè)上給予他們足夠的發(fā)展空間和制度上的來(lái)去自由。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制留人，留得住下屬的人，卻留不住下屬的心。

　　現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的事，某些企業(yè)需要的技術(shù)骨干或重要崗位的員工如司機(jī)、業(yè)務(wù)員等要“跳槽”，到效果更好的單位或大機(jī)關(guān)，這些員工都是企業(yè)的精華。一旦流失，企業(yè)損失很大。于是企業(yè)堅(jiān)決不放，辭職都不允許，人走了也不給檔案，有的甚至以退房等手段卡住不放人。想走的職工也托關(guān)系走后門，或者大吵大鬧糾纏領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)甚至鬧到劍拔弩張水火不相容的地步。

　　如何處理這種事呢?

　　首先，要搞清人才流動(dòng)的意義、作用和發(fā)展趨勢(shì)。人才流動(dòng)是人事制度改革中的新事物，對(duì)傳統(tǒng)的干部“部門所有制”“員工服務(wù)廠家終身制”是一個(gè)沖擊、一場(chǎng)革命。人才合理流動(dòng)有利于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力的最佳組合，充分發(fā)揮人的潛力。隨著改革的深化，人才流動(dòng)將有更大的自由度。

　　其次，對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才流動(dòng)也是好事。人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的壓力，要留住人才，企業(yè)就要有凝聚力，就要重視人才，關(guān)心愛護(hù)人才，為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)好環(huán)境。我們的工作重點(diǎn)要放在如何增加企業(yè)凝聚力上，而不是用種種行政措施不讓人走。有些人跳槽為了錢，但也有相當(dāng)一部分人才跳槽是因?yàn)槿穗H關(guān)系不融洽、特長(zhǎng)得不到發(fā)揮、得不到領(lǐng)導(dǎo)重視。

　　當(dāng)然，這里指的是人才的合理流動(dòng)，如僅為高收入拋棄了技術(shù)專長(zhǎng)，人才流向過分集中、涉及保護(hù)國(guó)有企業(yè)技術(shù)機(jī)密等問題時(shí)，權(quán)威部門要有相應(yīng)的政策，從宏觀上調(diào)控人才流動(dòng)的方向。

　　再次，對(duì)于執(zhí)意要走的員工還要搞清他走的動(dòng)機(jī)。是因?yàn)楹皖I(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系不融洽，離家遠(yuǎn)，還是因?yàn)槠髽I(yè)效益差，然后再做說(shuō)服下屬工作。如果企業(yè)在用人關(guān)心人等方面確有失誤，可以坦率地承認(rèn)錯(cuò)誤并立即改正。任何企業(yè)都不可能把所有事考慮得那么周到，承認(rèn)失誤，正好表示愛才的坦誠(chéng)?？梢詣窀嫫溲酃夥砰L(zhǎng)遠(yuǎn)點(diǎn)，著眼于企業(yè)前景，希望他增加點(diǎn)責(zé)任感、使命感，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)?？傊獙?duì)癥下藥，不要激化矛盾。

要留住優(yōu)秀員工，必須做到這4點(diǎn)

　　最后，如果做了很多工作對(duì)方仍然要走，明智而現(xiàn)實(shí)的做法是開綠燈放行，因?yàn)閺?qiáng)扭的瓜不甜。有些企業(yè)對(duì)要調(diào)離者降職、調(diào)換工作，企圖“殺一儆百”，最后發(fā)展到意氣用事，企業(yè)為不放人而不放人，個(gè)人為調(diào)走而調(diào)走。

　　留人留不住心，人才潛能發(fā)揮不出來(lái)，只能產(chǎn)生副作用，或許此人以后不好好干甚至吃里爬外把單位技術(shù)資料外傳;或許他整天攪亂人心，影響其他人。強(qiáng)制留人，不但對(duì)下屬不利，對(duì)自己也不利，實(shí)際上是一種愚蠢的雙輸行為。

　　正確的做法是，開一個(gè)小范圍的歡送會(huì)，肯定離職者過去的成績(jī)，對(duì)其給予實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，表明忍痛割愛的心情，這樣的好聚好散是有戰(zhàn)略眼光的做法。離職者感恩戴德，留下者看到企業(yè)愛才，處理問題實(shí)事求是，充滿了溫馨和人情味，不是人走茶涼，無(wú)形中企業(yè)樹立了良好的形象。