課程顧問招不到、學不會、留不住，怎么辦？

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年末了，許多機構(gòu)都面臨著一個窘境：許多老師打算直接辭職，導致機構(gòu)用人出現(xiàn)困難。

龍老師不僅煩惱老師流失的問題，更是苦惱于課程顧問的問題。

他一直覺得機構(gòu)招生存在問題，想讓銷售顧問發(fā)力。卻發(fā)現(xiàn)銷售顧問很難招聘不說，好不容易找到銷售，卻發(fā)現(xiàn)人員能力一般，而且流動性也很大。

課程顧問這個職業(yè)，其實是需要一定天賦。不是靠后天一點一滴的努力和培訓，就能培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的課程顧問。

而且培訓周期長，加之銷售流動性非常大，把銷售顧問培養(yǎng)出來，很可能他就已經(jīng)另謀高就了。

那么，這意味著機構(gòu)不培養(yǎng)新人課程顧問，只能直接招聘有經(jīng)驗的人嗎？

當然不是。招聘經(jīng)驗豐富的銷售，當然能夠節(jié)約大量時間、提高成單率，但是同時也意味著用人成本的增加。

而且新人銷售除了較低的人力成本，也一般具備熱于學習、敢于嘗試等優(yōu)點。那么，關(guān)鍵就在于應該如何讓小白銷售實現(xiàn)快速上手？

接下來，我們來逐步分析其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

首先，是校長清楚需要銷售勝任力模型是什么。簡單來說，就是機構(gòu)到底需要什么類型的銷售顧問。是需要打電話溝通能力強的、面咨關(guān)單能力強的、還是地推能力優(yōu)秀的，從而總結(jié)出機構(gòu)顧問需要關(guān)鍵能力。

其次，在招聘過程中，去針對你需要的關(guān)鍵能力，進行考核。并且在試用期過程中，結(jié)合實踐，保證最終轉(zhuǎn)正的銷售具備一定能力與天賦。

很多校長覺得招聘非常的痛苦，所以一旦招到人，就覺得萬事大吉。但是實際上，招聘僅僅是人才選拔的第一關(guān)，更重要的是在2-3月試用期過程中，挑選出與公司氣質(zhì)契合、擁有職位必備素養(yǎng)的人才。

當然，深學邦堅信一點，就是如果機構(gòu)教務服務過關(guān)，銷售工作并沒有想象中那么困難。只要銷售顧問有一定天賦，加上適當?shù)呐嘤?，就能夠勝任這份工作。

至于銷售流動性，留不住人這個問題，其實非常普遍。不僅僅在教培行業(yè)，在大部分行業(yè)，銷售人員穩(wěn)定性都比較差。

一個課程顧問愿意長期呆在一家機構(gòu)，原因無外乎能夠賺到錢，或者學得到東西。那么，為了穩(wěn)定人員，校長就可以結(jié)合這兩個維度，完善相應制度。

我們應該鋪設銷售個人成長規(guī)劃，有節(jié)奏、有次序地規(guī)劃薪酬待遇、個人發(fā)展。

對于銷售，不僅僅只有單一的業(yè)績維度，還有其他考量維度。還可以人為劃分銷售成長路徑，初級銷售、中級銷售和高級銷售，類似職稱一樣，讓銷售人員有一個縱向綜合的發(fā)展空間。

其次，更要培養(yǎng)銷售人員團隊協(xié)作能力和領(lǐng)導能力。單兵作戰(zhàn)能力要優(yōu)秀，整體作戰(zhàn)能力更要出彩，才能保證能夠走得長久。

有的校長可能會說：“銷售想要賺錢，難道只能單純靠錢把人留下嗎？”

這種方法不一定穩(wěn)妥，因為單純是雇傭關(guān)系的話，別的機構(gòu)可以用更多錢挖墻腳。想要長期跟一個銷售長期綁定發(fā)展的話，要把這個人變成你的合伙人，而不能只是讓他拿工資。

同時，加強公司文化輸出，讓銷售人員認可公司文化，也是提高員工穩(wěn)定性的好辦法。當員工與公司價值觀取向一致，才能保證雙方和諧相處、共同進步。

尤其是對于銷售來說，雖然教育行業(yè)的課程顧問工資可能低于保險業(yè)銷售、房地產(chǎn)銷售，但是可能是唯一被人尊敬的銷售人員。

這是一份價值很高的職業(yè)，不同于賣一間房、賣一份產(chǎn)品，而是給予學習與教育，甚至可以改變別人的人生與命運。

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