招聘與留人，如之奈何？第一篇——如何增加面試數(shù)量

偶爾經(jīng)過一些知名公司的大門口，常見一些求職人員在門口排隊，然而，作為一個工作十年的咨詢?nèi)藛T，深深知道，很多民營企業(yè)的一個通病——招聘難、留人更難。

為何出現(xiàn)這類現(xiàn)象？常常有人找不到工作，也常常有公司招不到人，為何？

原因非常復(fù)雜，簡單地說，就是社會環(huán)境發(fā)生了變化，而人的工作需求也發(fā)生了變化，多數(shù)民企無法滿足員工的需求，無法適應(yīng)這種變化。

如：高底薪、高福利、優(yōu)越的工作環(huán)境，朝九晚五、有車接送、有免費宿舍、有餐補，等等。而中國民營企業(yè)連10%的利潤率都不到，而且僅僅是賬面上的利潤，實際上可能是應(yīng)收款，也可能是庫存。

請問：如何適應(yīng)當(dāng)下社會環(huán)境的變化？如何滿足這些需求？如之奈何？

為此，特意將民營企業(yè)招聘中，需要解決的問題進行了梳理，需要應(yīng)對三大問題：

一、增加面試數(shù)量：

面試人員數(shù)量主要來源于求職者獲得招聘信息的渠道，以及通過這些渠道信息而有可能產(chǎn)生的面試沖動，所以，從兩個方面來解決：

一）渠道：

1）人才市場：這是最傳統(tǒng)的招聘渠道，也是當(dāng)下可能最無效的渠道，因為大家都懶，能夠通過網(wǎng)絡(luò)解決的問題，為什么要去現(xiàn)場呢？

2）招聘網(wǎng)站：這是目前最常見，也是最有效的方式之一，通過各類招聘網(wǎng)站發(fā)布崗位信息，同時還可以下載求職者上傳的簡歷，主動與求職者聯(lián)系。

招聘網(wǎng)站有一個毛病就是自動匹配求職者信息，經(jīng)常出現(xiàn)HR與求職者打電話詢問情況時，求職者完全不知情而導(dǎo)致尷尬和不愉快。

這種自動匹配的求職信，基本上10通電話來一個人面試，甚至我了解到有40通電話只來一個面試的情況，這個數(shù)據(jù)聽起來有點可怕。

而且很多公司為了獲得更好的關(guān)注度，發(fā)布虛假的薪資信息，導(dǎo)致求職者對招聘信息也越來越不信任。另外，每個招聘網(wǎng)站求職者群體也是不太一樣的，在選擇與招聘網(wǎng)站合作時也要特別注意。

3）中介公司：一般較少用到中介公司，主要是費用較高，所以一般針對特殊人才才有可能用到。

4）校園招聘：有些公司比較喜歡用一些“白紙型”的員工，那么校園招聘是一個不錯的選擇。一般情況下，可以將相當(dāng)數(shù)量的同學(xué)，同時招進公司。但存在一個風(fēng)險是，一旦某個人產(chǎn)生意見，會影響其他同學(xué)。

5）新媒體招聘：很多新媒體平臺是可以用來招聘的，比較常見的是通過公眾號發(fā)布招聘信息，再通過朋友圈、微信群進行發(fā)布。

其實，可以用來招聘的新媒體非常多，本人就曾經(jīng)在陌陌上發(fā)布過招聘信息，并成功招聘員工。

微博也有專門的招聘功能，即使沒有專門的招聘功能，也可以直接發(fā)布招聘信息，或者寫招聘類軟文，或者通過評論功能發(fā)布招聘廣告，等等各類手段，通過各種新媒體平臺通過招聘信息傳播出去。

6）社群招聘：社群是一個很廣的概念，微信群就可以理解為一個社群，老鄉(xiāng)會、同學(xué)會、某某愛好協(xié)會，等等群，都可以理解為社群。

而這樣的群體卻是我們可以用來招聘的一個重要群體。如：人力資源人員會有一個群，在里面經(jīng)常交換求職者資源，以更好地匹配人員，同時幫公司減少相關(guān)費用。當(dāng)然，這種方式實際是有點灰色的。

再比如物流行業(yè)，非常需要司機，而司機這個群體聯(lián)系是非常緊密的，利用他們手中的資源而獲得司機信息，或者通過他們介紹人員來面試，都是可行的方法。

7）內(nèi)部推薦：現(xiàn)在很多公司都有“人才推薦獎”，內(nèi)部員工推薦人員來面試，通過試用期轉(zhuǎn)正后，可以獲得一定金額的獎勵，甚至只要辦理入職就給獎金。

這種方式也是很多公司采用較多，且最有效的方式之一，最大的特點就是面試的成功率較高，畢竟都是熟人介紹過來的，決定面試的那一刻，就已經(jīng)有了留下來的想法。

主要方法為以上七種，當(dāng)然，也有一些其它的方法。

如：挖人，這種方式一般是通過利益驅(qū)使，或者福利待遇，或者老板的個人魅力，達成挖墻角的目的。一般情況下，如果單純是物質(zhì)吸引，那么收入至少要在原來的1.5倍以上，才有一定的吸引力。

也還有一些其它的方法，如異地招聘，有些企業(yè)會專門到窮苦地區(qū)進行招聘，從外地拉一個隊伍來公司入職。再比如什么發(fā)宣傳單、貼廣告之類的，就不再一一介紹了。

二）招聘文案：

招聘手段最常用的莫過于招聘文案，而文案的內(nèi)容將會決定求職者是否會產(chǎn)生過來面試的沖動。

多數(shù)招聘方案以文字為主，而且以薪資和崗位需求為核心內(nèi)容。而擴大薪資，發(fā)布虛假崗位是最常見的方式。什么綜合薪資多少萬，什么總經(jīng)理助理，等等。

這種方式也欺騙過一些求職者，但現(xiàn)在大家都在用，求職者也變得麻木。于是，公司開始在文案上做文章，搞一些創(chuàng)意。大家可以自行百度“創(chuàng)意招聘文案”，會有很多。

但是，互聯(lián)網(wǎng)時代，求職者對文字的敏感度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于圖片、視頻，以及現(xiàn)在很流行的動圖。

我曾經(jīng)見過一份招聘文案，可以說格式很丑，字體大小都不一樣，字體格式也是多樣，界面看起來并不舒服，但最大的特點就是圖片多。

而且，圖片內(nèi)容一般是很有煽動性，如：年會獎勵一部寶馬，到國外旅游，組織各種有趣的活動，公司帥哥美女的合影，等等。

看完之后，會有視角沖擊，從而產(chǎn)生想到這家公司看一看的沖動。

然而招聘網(wǎng)站一般只有文字內(nèi)容，在招聘網(wǎng)站上文案的優(yōu)化，只局限于文字創(chuàng)意。而圖片、視頻、動圖制作而成的招聘文案，更適合新媒體平臺去傳播，以及通過社群傳播出去。

對于主動傳播者，以及有特殊資源者，應(yīng)該給予一定的獎勵。通過傳播者而招聘成功，則還應(yīng)該給予傳播者一定的獎勵，最大程度調(diào)動他人的積極性。

未完待續(xù)……

下一篇為大家解讀第二篇——如何增加入職數(shù)量。

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